Системы мотивации (KPI)

Зарубежная практика мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI) адаптирована к российскому менталитету сотрудников.

Краткость, исчислимость, зависимость от общих результатов и прогнозируемость - главные слагаемые эффективной мотивации.

Сложные формулы, многочисленные коэффициенты, неочевидные грейды, поправочные индексы, низкий вес показателей - в сумме являются источником не работающих систем KPI.

Многолетний опыт 4М Групп позволил выработать универсальный подход KPI для производственного, офисного и продающего персонала:

1. Мы применяем не более 5-ти показателей для каждой должности, обеспечивая существенный вес критерия в денежном выражении
2. Исчислимость показателей достигается путём точного определения источника данных KPI к каждой должности и правил регулярной верификации достоверности
3. Регулярность выплат премий каскадируется в зависимости от функций должности и верхнеуровневых целей подразделений
4. Прогнозирование будущих мотивационных выплат при достижении целевых показателей осуществляется финансовой службой с помощью математической матрицы (финансовой модели KPI).

Регулярный сбор и проверку показателей осуществляет специально обучаемый сотрудник кадровой службы.

Наиболее распространёнными причинами неэффективности действующих у Заказчиков систем мотивации являются:

• Восприятие сотрудниками ежегодной премии, как формы обязательного подарка к новому году
• Несущественность размера премии к размеру должностного оклада
• Премиальные выплаты являются формой фактической оплаты за совмещение должностей
• Премия воспринимается как компенсация несоответствия уровня зарплат текущему состоянию рынка труда.

В ходе подготовки системы мотивации 4М Групп оценивает удовлетворённость действующей системой премирования, ожидания по размерам и регулярности выплат.

Самым длительным этапом разработки систем мотивации является согласование и достижение компромисса по групповым показателями KPI между руководителями подразделений и собственником бизнеса.