Как избежать ошибок при повышении сотрудника: DISC - профилирование

Руководители компаний часто сталкиваются с парадоксом: сотрудник с безупречными профессиональными навыками оказывается неэффективным в новой должности. Инвестируя в обучение, разработку мотивации и ДМС, упускается ключевой элемент - психологическое соответствие человека его должности.

Традиционный подход к подбору персонала, ориентированный на hard skills и опыт, оказывается недостаточным в эпоху, когда успех бизнеса определяется soft skills и командной динамикой. Современные исследования в области организационной психологии демонстрируют, что до 80% успеха в работе определяются именно «мягкими навыками», умениями взаимодействовать и психологической совместимостью. Классические же собеседования приоритетно ориентированы на техническую компетентность и формальное образование.

Проблема начинается с фундаментального несоответствия между личностным профилем сотрудника и требованиями должности. Рассмотрим классический кейс с бухгалтером. При поиске кандидата мы описываем не только функциональные обязанности, но и предполагаем психологический портрет соискателя: усидчивость, внимание к деталям, систематичность работы с документами, ориентацию на процессы, а не на коммуникации.

Если в воронку соискателей на вакансию бухгалтер попадает кандидат - активный коммуникатор с несоответствующим психологическим профилем, формируется фундамент будущих проблем. Появление в статичной команде бухгалтеров экстраверта, приводит к появлению ошибок, срыву сроков, возникновению жалобы на дестабилизацию рабочей среды.

Стандартное объяснение - недостаток опыта у нового сотрудника - ошибочно. Реальная причина кроется в первоначальном несоответствии личностного профиля требованиям должности. Такой сотрудник не просто неэффективен - он деструктивен для всей команды, поскольку его поведенческие паттерны постоянно конфликтуют с устоявшимися процессами и ожиданиями коллег.

Выявление на стадии отбора несоответствия профиля личности профилю должности позволяет исключить кадровые потери в существующей команде и сэкономить затраты на повторную замену сотрудника.

Оценка поведенческих паттернов соискателей может эффективно проводиться с помощью методики DISC. Тест позволяет в течение 10 мину зафиксировать тонкие материи человеческой психики в измеримых параметрах и создать условия объективного обсуждения и эффективного управления ими. Одновременно могут оцениваться и психологические требования к самой должности (HJA). Сопоставление психологического профиля соискателя и психологического профиля должности позволяет выявлять расхождения и соответствие кандидата идеальным искомым soft skills.

DISC тест основан на выявлении 4-х поведенческих типов личности: доминирование (D), влияние (I), стабильность (S) и соответствие (С). В сумме – DISC.

Каждый тип обладает характерными особенностями, которые определяют стиль работы, внимательность к деталям, способы принятия решений, предпочтительные форматы коммуникации.

В отличие от интуитивных оценок HR специалистов, DISC объективно и исчислимо показывает реакцию сотрудников на стрессовые ситуации, принятие решений в условиях неопределенности и эмоционального давления. Высокую результативность DISC демонстрирует в оценке стрессоустойчивости - ключевого требования к должностям с повышенной опасностью (пилоты самолетов, операторы электростанций).

Сотрудники с высоким показателем доминирования в стрессе (D) демонстрируют гиперактивность и принимают поспешные решения, в то время как сотрудники с преобладанием фактора стабильности (S) замедляются и концентрируются на деталях. Понимание паттернов позволяет прогнозировать поведение и выявлять сотрудников в состоянии выгорания до того, как произойдет эмоциональный кризис.

Попробовать DISC тест можно тут.

Проектная работа в команде представляет отдельный вызов при построении эффективного бизнеса. Собрать группу талантливых индивидуалов недостаточно - необходима их психологическая совместимость. Классическая ошибка - объединение двух доминирующих лидеров в одной команде. Внешне такое решение выглядит как усиление, но на практике приводит к деструктивной конкуренции за ресурсы и влияние.

В компаниях, системно применяющих DISC, проблема решается через открытую демонстрацию профилей, например, на бейджах. Когда члены команды понимают психологические особенности коллег, они могут адаптировать свой стиль коммуникации для комфортного взаимодействия.

Например, руководители с высоким показателем лидерства (D) могут корректировать свое поведение и быть осознанно менее требовательными и агрессивными к эмпатичными добросовестным исполнителям, нуждающимися в детализированных исходных данных и времени на обдумывание. Такой подход позволяет создать среду психологической безопасности, где различные поведенческие типы не конфликтуют и дополняют друг друга.

Кадровая ротация – это плановое перемещение сотрудника между должностями компании для развития профессиональных компетенций. DISC тест показывает превосходные результаты в отборе внутренних кандидатов при кадровых ротациях (горизонтальное и вертикальное перемещение, а также понижении в должности).

Карьерный рост традиционно воспринимается как вертикальное движение выдающегося специалиста на руководящую позицию за производственные заслуги. Однако, такой подход часто игнорирует психологический потенциал и личностные ограничения кандидата.
Например, успешный инженер с профилем перфекциониста может оказаться совершенно неэффективным в роли менеджера, требующей развитых коммуникативных навыков и стратегического мышления.

DISC позволяет выявлять скрытые таланты сотрудников с нереализованным личностным потенциалом, но недостаточными знаниями и опытом (hard skills). Личностные качества, выявленные с помощью DISC, позволяют дообучить способного кандидата и успешно его перепрофилировать, закрыв сложную вакансию внутренним резервом.

Так, специалист отдела аналитики с высокими показателями влияния (I) и доминирования (D) может оказаться перспективным кандидатом на позицию в отделе продаж, где природная коммуникабельность и настойчивость реализуются максимально эффективно для компании и сотрудника.

В нашей практике был случай. При подборе в юридический департамент кандидат с безупречными hard skills, ученой степенью и впечатляющим опытом получил негативную оценку по методу DISC. Анализ профиля выявил в нем агрессивного индивидуалиста, ориентированного только на личные достижения и неспособного к командной работе.

Высказанные руководителем департамента интуитивные опасения о личных качествах кандидата на собеседовании получили объективное подтверждение результатами DISC. Найм нарцисса-эгоиста мог быстро разрушить коллектив из 30 человек, а его высокая юридическая грамотность сделала бы увольнение дорогостоящим мероприятием.

Пример демонстрирует, как формально идеальный кандидат с безупречными портфолио может оказаться неподходящим для конкретной командной культуры.

Полагаться исключительно на интуицию специалистов кадровой службы при оценке личностных качестве кандидатов слишком рискованно. Ошибки в разы дороже, в сравнении с затратами на превентивную научно-обоснованную диагностику DISC c 95% достоверностью.

DISC тест формирует структурированный подход к управлению человеческими ресурсами, позволяя создавать психологически комфортные коллективы в условиях кадрового дефицита. Эмоциональная гармония команды является конкурентным преимуществом, снижающим текучесть персонала и затраты на его удержание.

Качественная, ответственная и безопасная интерпретация результатов DISC дается сертифицированными специалистами по методике DISC СPBA (Certified Professional Behavior Analyst). В Команде 4М ГРУПП сертифицированным экспертом является Михаил Меркулов Директор практики организационного развития. (Сертификат EC№030523155 от 20.04.2023)

Попробовать DISC тест на себе можно тут.