Переезд сотрудников за пределы России в 2022 году стал массовым явлением. Не все работодатели одобрили изменение географии труда, создав прецеденты дистанционного увольнения уехавших. Для банков-работодателей релокация создала новые вызовы по безопасности, налогообложению и расчётам с сотрудниками. Суды, в 90% случаев остававшихся на стороне работников, неожиданно поддержали работодателей.

Так, в 2023 году «Тинькофф Банк» уволил дистанционного сотрудника, уехавшего в Турцию. Работник, ожидаемо не согласился. Пятый кассационный суд 19 марта 2024 Определением №88-2233/2024 поставил точку в споре, признав дистанционное увольнение обоснованным. Детали спора можно скачать здесь.

25/08/2024

Правовую защиту работодателям от релокантов предоставил Трудовой кодекс РФ в редакции ФЗ-407 от 08.12.20. Новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», расширила полномочия работодателей через возможность дополнительного регулирования дистанционных трудовых отношений локальными нормативными актами.

Компании, воспользовавшиеся новыми нормами, сформировали достаточный объем локальных актов, процедур, цифровых механизмов контроля и взаимодействия для безболезненного обоснованного одностороннего расторжения трудового договора с дистанционными работниками.

Статья 312.8 ТК РФ в помощь работодателям предоставила дополнительные основания одностороннего прекращения трудовых договоров с дистанционными работниками: «отсутствие дистанционного взаимодействия с работодателем 2 дня подряд».

При увольнении дистанционного работника из «Тинкофф Банка» кассационный суд обоснованно учел принятые работодателем меры при увольнении сотрудника, переехавшего в Турцию:

1. Соблюдение протоколов безопасности при работе с критической инфраструктурой, персональными данными, банковской тайной дистанционный сотрудник должен обеспечить самостоятельно при организации дистанционного подключения. Находясь за рубежом выполнить корректно требования невозможно.
2. «Тинькофф банк» обеспечил достаточное количество локальных актов и цифровых процедур, чтобы работник не смог по причине их отсутствия восстановить трудовые правоотношения;
3. Добросовестное принятие мер по уведомления работника об обязанности соблюдать условия трудового договора, прямо запрещающего осуществление трудовой функции из-за пределов РФ;
4. Банк правомерно ограничил дистанционному работнику доступ к критической инфраструктуре, вследствие чего сотрудник не имел возможности без уважительной причины более двух дней подряд дистанционно взаимодействовать с работодателем.

Грамотная организация труда и цифрового кадрового делопроизводства «Тинькофф Банка» позволили законно уволить дистанционного работника по статье 312.8 ТК РФ и защитить позицию в суде.

Также Минтруда и соцзащиты РФ Письмом №14-02/00Г-5755 от 09.09.22 разъяснило, что оформление трудовых отношений с лицами, проживающими за рубежом, противоречит законодательству, так как нарушается ст. 13 ТК РФ о действии норм трудового права в пределах территориальных границ России. Кром того, пребывание сотрудника за рубежом более 183 дней влечёт утрату статуса налогового резидента РФ, что дополнительно усложняет исчисление налогов и сборов бухгалтерии работодателя.

Дистанционные работники из-за рубежа могут оформить взаимоотношения с «работодателем» на основании гражданско-правового договора. Такая форма сотрудничества лишает релоканта социальных и трудовых гарантий, но позволяет сохранить источник дохода, право самостоятельно регулировать вопросы налогообложения, график труда, отдыха, места проживания и оказания услуг.

Массовая релокация за рубеж сотрудников по инициативе работодателя осуществляется через создание зарубежных филиалов или дочерних обществ-нерезидентов РФ. В них оформляются «перевезенные» сотрудники на основании норм иностранного трудового и налогового законодательства страны пребывания. Соответственно нормы Трудового права РФ, в т.ч. приема и увольнения, не распространяются на релокантов.

В отношении особо ценных кадров, переместившихся за рубеж, работодатель вправе, руководствуюсь главой 49.1 ТК РФ, сформировать специальное локальное регулирование и создать шлюзовый (опосредованный) доступ к цифровым системам с повышенным уровнем безопасности. Социальные гарантии, условия премирования, налоговые риски, оплату проживания работодатель компенсирует на основании индивидуального соглашения сторон.

Подготовлено для Журнала «Трудовое право» №8/2024 с.86-88 www. top-personal.ru